Arbeiten im Home Office - Rechtliche Grundlagen

Arbeiten im Home Office - Rechtliche Grundlagen

Microsoft und Vodafone machen es vor: Wer hier arbeitet, darf seine Arbeit vom heimischen Schreibtisch aus erledigen. Während Vodafone seinen Arbeitnehmern gestattet, die Hälfte des Arbeitstages Zuhause zu verbringen, lässt Microsoft seine Beschäftigten selbst entscheiden, wann und wo gearbeitet wird.

„Vertrauensarbeitsplatz“ nennt der Software-Konzern das, was wir gemeinhin auch als Home Office, Telearbeit oder e-Work bezeichnen. Auch wir im LUCAS CONSULTING TEAM wissen die Vorzüge des Home Office zu schätzen. Jessica Bergmann aus dem Beratungsteam arbeitet mehrmals pro Woche einige Stunden von zuhause.

 

Trotz der großen Resonanz unter Arbeitnehmern findet das Modell bei vielen deutschen Arbeitgebern bisher nur wenig Anklang. Im Gegensatz zu unseren Nachbarn in den Niederlanden, wo seit einem Jahr ein rechtlicher Anspruch auf die Arbeit im Home Office besteht, ist die traditionelle Anwesenheitspflicht im Büro hierzulande nach wie vor die Regel. Dies könnte sich in Zukunft ändern - gerade die jüngere Generation an Hochschulabsolventen und Fachkräften erwartet von ihrem zukünftigen Arbeitgeber mehr Flexibilität. Bei der offiziellen Einführung einer Home-Office-Regelung gilt es jedoch für Arbeitgeber und -nehmer eine Reihe rechtlicher Grundlagen zu beachten.

 

So ist der Arbeitgeber beispielsweise auch außerhalb des Firmengebäudes dafür verantwortlich, dass alle Anforderungen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz eingehalten werden. Hierunter fallen unter anderem Richtlinien zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen und die Bildschirmarbeitsverordnung. Damit der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen auch außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes nachkommen kann, sollte das Zutrittsrecht entsprechend in einer betrieblichen oder individuellen Vereinbarung festgehalten werden. Diese Regelung betrifft nicht nur Arbeitgeber und -nehmer, sondern auch alle mit dem Arbeitnehmer zusammenwohnenden Personen.

 

Klärungsbedarf besteht außerdem hinsichtlich der entstehenden Betriebs- und Materialkosten. Auch hier sollte individuell festgelegt werden, in welchem Maße der Arbeitgeber sich beispielsweise an Büroausstattung beteiligt oder auf welche Art und Weise andere Mehrkosten (z.B. Kommunikationskosten, Druckkosten, etc.) erstattet werden. Stellt der Arbeitnehmer ein eigenes Arbeitszimmer, ist außerdem zu klären, ob und in welcher Höhe sich der Betrieb an der Raummiete beteiligt. Beteiligt sich der Arbeitgeber nicht an der Miete, bleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese wenigstens anteilig von der Steuer abzusetzen.

 

Im Gegensatz zu einem betrieblichen Arbeitsplatz enden bestimmte Risiken und Verantwortungen nicht mit dem Verlassen des Firmengebäudes. Zwar trägt der Arbeitgeber auch in Bezug auf den Telearbeitsplatz die datenschutzrechtliche Gesamtverantwortung, der Arbeitnehmer haftet allerdings seinerseits auch nach Feierabend für eventuell vom Arbeitgeber gestelltes Material oder für die Einhaltung der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Datenschutzrichtlinien. So hat er beispielsweise dafür Sorge zu tragen, dass vertrauliche Daten sicher transportiert werden und dass diese auch am heimischen Schreibtisch nicht für Dritte zugänglich sind.

 

Auch ist zu klären, wer das Lohn- und Gehaltsrisiko im Falle einer Störung der Arbeitstätigkeit, zum Beispiel durch technische Störungen, zu tragen hat. Das Haftungsrisiko für eventuelle Schäden am Eigentum des Arbeitgebers trägt im Falle der Heimarbeit oft nicht allein der Arbeitnehmer. Je nach Wohnsituation haben häufig noch weitere Personen Zutritt zum jeweiligen Heimarbeitsplatz. Auch hier sollten haftungsrechtliche Fragen vor Antritt der Telearbeit individuell geklärt und schriftlich festgehalten werden. Der Unfallversicherungsschutz des Arbeitnehmers bleibt auch im Home Office bestehen, sofern der Unfall im Rahmen einer mit der Arbeitsaufgabe in Verbindung stehender Tätigkeit stattfand.

 

Wie frei ist der Arbeitnehmer in der zeitlichen Gestaltung seines Arbeitstages? Das Arbeitszeitgesetz, die im Tarifvertrag festgelegten Bestimmungen und das Direktionsrecht des Arbeitgebers gelten ebenfalls am Heimarbeitsplatz. Auch hier ist es sinnvoll, die vereinbarten Arbeitszeiten und -aufgaben schriftlich festzuhalten. Um die Vorteile der Telearbeit zu erhalten, sollte dem Arbeitnehmer allerdings möglichst viel Freiraum in der eigenen Zeiteinteilung eingeräumt werden, hier empfiehlt sich die Festlegung von Fristen und Arbeitszeitfenstern.

Die entstehenden Freiräume stellen den Arbeitnehmer jedoch auch vor neue Herausforderungen. Sich selbst zu organisieren, die eigene Zeit optimal zu nutzen und sich nicht ablenken zu lassen, kann gerade im Home Office durchaus schwerfallen. Häufig ist die Erwartung einer verbesserten Work-Life-Balance geknüpft. Das heimische Umfeld und die flexiblere Arbeitstaggestaltung können die Abgrenzung vom beruflichen und privaten Leben allerdings deutlich erschweren. Unsere LUCAS CONSULTING TEAM Trainerin Sabine Poston unterstützt mit Techniken für effizientes Zeitmanagement. Bei Interesse empfehlen wir unser Seminar Zeitmanagement mit Outlook, ein kombiniertes Methoden- und EDV-Training, das am 21. September 2016 stattfindet.

 

Auch wenn kein grundsätzliches Recht auf Telearbeit besteht: Wurde sie einmal eingeführt, darf der Arbeitgeber diese Übereinkunft nicht einfach einseitig beenden. Für beide Seiten kann es natürlich gute Gründe geben, den Arbeitsplatz wieder in den Betrieb zu verlagern. Eine Rückkehrmöglichkeit sollte daher von vorneherein einvernehmlich vereinbart werden. Ein kleiner Tipp für Vorsichtige: Auch für das Home Office kann eine Probezeit vereinbart werden. So können Arbeitnehmer und -geber beispielsweise eine Probezeit festlegen, bevor die neue Vereinbarung längerfristig in Kraft tritt.

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