Führungskräfteentwicklung –
Antworten von Experten
Führung steht vor einem Wandel. Neue Arbeitsformen, technologische Entwicklungen und veränderte Erwartungen prägen den Führungsalltag. Damit steigen die Anforderungen an Führungskräfte – und an ihre Entwicklung. Gefragt sind heute weniger Rezepte, sondern Kompetenzen, die Orientierung, Vertrauen und Zusammenarbeit stärken.
Wie gelingt es, Führungskräfte wirksam auf diese Rolle vorzubereiten?
Wir haben Expert:innen aus Praxis und Forschung gefragt, was moderne Führungskräfteentwicklung ausmacht – und wo sie heute ansetzen sollte.
- Was sind aus Deiner Sicht aktuell die größten Herausforderungen für Führungskräfte in einer hybriden und dynamischen Arbeitswelt?“
- Was ist der größte Hebel, den Sie im Führungskräfte-Coaching beobachten, um echte Veränderung im Führungsverhalten zu bewirken? >>
- Wie beeinflussen KI-Tools oder digitale Assistenzsysteme die tägliche Führungsarbeit – Hype oder echter Effizientgewinn? >>
1 | Was sind aus Deiner Sicht aktuell die größten Herausforderungen für Führungskräfte in einer hybriden und dynamischen Arbeitswelt?“
Nina Siessegger antwortet:
„Die größte Herausforderung liegt für mich im Spannungsfeld zwischen Anpassungsfähigkeit, Klarheit und Vertrauen.
Umgang mit Unsicherheit: Märkte, Technologien und Organisationsstrukturen verändern sich schneller als früher. Diese Unsicherheit können Führungskräfte nicht auflösen. Sie können aber dafür sorgen, dass Teams auch in Veränderung arbeitsfähig bleiben. Dazu gehört, selbst mit Unklarheiten umgehen zu können und gleichzeitig Orientierung zu geben.“
Von Kontrolle zu Klarheit: Früher konnte Führung stärker über Anweisungen und Nachhalten funktionieren. Heute braucht es etwas anderes: klare Ziele, verständliche Rollen und nachvollziehbare Entscheidungswege. Wenn diese Orientierung da ist, können Teams eigenständig arbeiten, ohne dass alles von der Führungskraft gesteuert werden muss.
Verantwortung teilen: Wirksame Führung bedeutet, Verantwortung zu übertragen und Vertrauen aufzubauen. Das heißt nicht, den Überblick zu verlieren, sondern mit klaren Absprachen sicherzustellen, dass das Team eigenverantwortlich handeln kann und die Führungskraft sich auf das Wesentliche konzentrieren kann.
New Leadership heißt für mich deshalb vor allem, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Teams eigenverantwortlich wirken können.“
Prof. Dr. Anja Berghammer antwortet:
„Die aktuellen Herausforderungen für Führungskräfte sind breit gefächert, ich würde sie auf drei Ebenen verorten: der Beziehungs- und Interaktionsebene, der Strukturebene und der Selbstführungsebene.
Beziehungs- und Interaktionsebene
- Vertrauen und Verbundenheit herstellen über Distanz: Hybride Teams sind räumlich und oft auch kulturell verteilt. Nähe entsteht nicht mehr automatisch durch physische Präsenz, sondern muss bewusst gestaltet werden. Führungskräfte stehen dabei vor der Aufgabe, eine Balance zwischen Autonomie und Einbindung zu finden.
- Kommunikation in erhöhter Komplexität: Unterschiedliche Arbeitsmodi (remote, hybrid, Präsenz) erzeugen Informationsasymmetrien. Transparenz, bewusste Rituale und der Einsatz geeigneter Tools werden zur zentralen Führungsleistung.
- Generationenvielfalt und unterschiedliche Erwartungen: Mitarbeitende bringen heterogene Vorstellungen von Arbeit, Karriere und Sinn ein. Führung bedeutet hier nicht, eine einheitliche Lösung anzubieten, sondern Spannungen auszuhalten und produktiv zu moderieren.
Strukturebene
- Ambidextrie zwischen Stabilität und Innovation: Organisationen müssen gleichzeitig Verlässlichkeit bieten und Veränderungsfähigkeit fördern. Führungskräfte sind gefordert, Strukturen so zu gestalten, dass sie Orientierung geben, ohne die notwendige Agilität zu blockieren.
- Shared Leadership und Verantwortungsteilung: In dynamischen Umfeldern ist es weder realistisch noch effektiv, dass eine Führungskraft allein alle Steuerungsaufgaben übernimmt. Daher geht es darum, Verantwortung gezielt zu verteilen und dabei Klarheit über Rollen und Entscheidungsprozesse zu schaffen.
- Digitale Transformation als Dauerzustand: Technologie ist nicht nur Werkzeug, sondern verändert Geschäftsmodelle, Arbeitsweisen und Organisationskultur. Führungskräfte werden zu Übersetzenden zwischen technischer Entwicklung, strategischen Zielen und menschlichen Bedürfnissen.
Selbstführungsebene
- Umgang mit Unsicherheit und Kontrollverlust: Dynamik bedeutet, dass Planungshorizonte kürzer werden und sich Führung von Steuerung zu Rahmensetzung verschiebt. Die Fähigkeit, Ambiguität auszuhalten, ist zu einer Kernkompetenz geworden.
- Resilienz und Selbstfürsorge: In der Gleichzeitigkeit von Transformationsdruck, Leistungsanforderungen und gesteigerten Erwartungen der Mitarbeitenden geraten Führungskräfte selbst leicht an Belastungsgrenzen. Reflexion, Abgrenzung und ein bewusster Umgang mit eigenen Ressourcen sind Voraussetzung für nachhaltige Wirksamkeit.
- Haltungsarbeit: Systemisch betrachtet geht es weniger darum, die eine richtige Antwort zu kennen, sondern darum, eine suchende, lernorientierte Haltung einzunehmen, also Spannungen nicht zu verdrängen, sondern sie sichtbar und gestaltbar zu machen.“
2 | Was ist der größte Hebel, den Sie im Führungskräfte-Coaching beobachten, um echte Veränderung im Führungsverhalten zu bewirken?
Prof. Dr. Anja Berghammer: „Der größte Hebel im Führungskräfte-Coaching ist aus meiner Erfahrung nicht ein neues Tool oder eine Methode, sondern der Moment, in dem eine Führungskraft bereit ist, das eigene Selbstbild und die Wirkung auf andere ehrlich zu hinterfragen. Wenn jemand erkennt, dass Führung nicht darin besteht, ständig mehr zu wissen oder schneller zu entscheiden, sondern darin, Beziehungen bewusst zu gestalten und Verantwortung zu teilen, entsteht echte Veränderung.“
Dieser Schritt gelingt meist dann, wenn Führungskräfte in einem geschützten Raum erleben, wie ihre Muster – zum Beispiel Kontrollbedürfnis, Harmonieorientierung oder Perfektionismus – ihre Teams beeinflussen. Durch diese Reflexion wird Handeln nicht nur angepasst, sondern Haltungen verschieben sich. Und genau diese Haltungsarbeit ist der Hebel: Sie ermöglicht nachhaltige Verhaltensänderung, die auch in komplexen Situationen trägt.
3 | Wie beeinflussen KI-Tools oder digitale Assistenzsysteme die tägliche Führungsarbeit – Hype oder echter Effizienzgewinn?
Nina Siessegger: „KI-Tools sind aktuell beides: Hype und Effizienzgewinn.
Sie können Führungskräfte entlasten, indem sie Informationen schneller aufbereiten oder bei Routineaufgaben unterstützen.
Gleichzeitig bleibt Führung zutiefst menschlich: Kultur, Vertrauen, Sinnstiftung und Konfliktklärung lassen sich nicht an Maschinen delegieren.
Ich denke, es geht darum, digitale Assistenzsysteme gezielt einzusetzen, um mehr Raum für das Wesentliche zu schaffen: Wertschöpfung ermöglichen, Beziehungen gestalten, Prioritäten setzen, Zukunftsbilder entwerfen.“
Einige unserer offenen LUCAS ACADEMY Seminare zum Thema Führungskräfteentwicklung
Positive
Leadership
Grundlagen, Tools und Techniken für die Praxis
Führungskompetenz Advanced
Intensiv-Training für erfahrene Führungskräfte
Kompaktausbildung Organisationsenwicklung
Veränderung und Transformation wirksam gestalten
Führungskräfteentwicklung, die wirkt – gemeinsam mit LUCAS CONSULTING TEAM
Führungskräfteentwicklung ist kein einmaliges Event, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir Programme, die wirken – individuell, praxisnah und nachhaltig. Sprechen Sie mit uns über Ihre Ziele und lassen Sie uns gemeinsam den passenden Rahmen gestalten.
Abonnieren Sie den LUCAS Newsletter – bleiben Sie auf dem Laufenden, lesen Experteninterviews exklusiv vorab und bekommen Sie den neuesten LUCAS Podcast zuerst. Ihr Team LUCAS.
