Personal­auswahl mit dem BIG FIVE Modell: So erkennen Sie die besten Talente

Was ist das BIG FIVE Modell?

Das BIG FIVE Modell, auch Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, ist eines der etabliertesten Konzepte in der Psychologie zur Beschreibung von Persönlichkeitsmerkmalen. Es umfasst folgende fünf Dimensionen:

• Offenheit für Erfahrungen (z. B. Kreativität, Neugier)

• Gewissenhaftigkeit (z. B. Zuverlässigkeit, Zielstrebigkeit)

• Extraversion (z. B. Kommunikationsfreude, Energie)

• Verträglichkeit (z. B. Teamfähigkeit, Empathie)

• Neurotizismus (z. B. emotionale Stabilität vs. Belastbarkeit)

Diese Faktoren helfen, Persönlichkeitsprofile objektiv und vergleichbar zu erfassen – ein klarer Vorteil in der Personalauswahl.

Warum ist das BIG FIVE Modell für die Personalauswahl relevant?

Weil Fachkompetenz allein nicht ausreicht. Ob jemand fachlich geeignet ist, erkennen Sie meist schnell. Doch wie gut passt ein Kandidat ins Team? Wie geht er mit Stress um? Wie selbstständig arbeitet er? Genau hier liefert das BIG FIVE Modell wertvolle Hinweise.

Ein Beispiel:
Für eine Führungsposition in einem dynamischen Umfeld suchen Sie vermutlich eine Person mit hoher Extraversion, niedrigem Neurotizismus und ausgeprägter Gewissenhaftigkeit. Das Modell zeigt Ihnen, ob ein Bewerber diese Eigenschaften mitbringt – objektiv, nachvollziehbar und vergleichbar.

Wie funktioniert die Anwendung in der Praxis?

1. Den passenden Test auswählen

Es gibt mittlerweile zahlreiche BIG FIVE Tests auf dem Markt – doch nicht alle sind für die professionelle Personalauswahl geeignet. Viele Online-Tests wirken auf den ersten Blick seriös, basieren aber nicht auf wissenschaftlichen Standards. Deshalb ist es wichtig, ausschließlich validierte Verfahren zu nutzen. Diese zeichnen sich durch hohe Zuverlässigkeit und Aussagekraft aus und wurden in Studien auf ihre Eignung geprüft.

Für den professionellen Einsatz empfehlen sich psychologisch fundierte Tools wie etwa der NEO-PI-R, der BFI-2 oder auf HR-Anwendungen spezialisierte Lösungen etablierter Diagnostik-Anbieter. Diese Tests liefern differenzierte Profile, arbeiten DSGVO-konform und bieten oft Schnittstellen zur weiteren Auswertung – etwa im Abgleich mit einem vorher definierten Anforderungsprofil.

2. Anforderungsprofil der Position festlegen

Bevor ein Test durchgeführt wird, sollte klar sein, welche Persönlichkeitsmerkmale für die zu besetzende Stelle wichtig sind. Denn nicht jede Rolle erfordert dieselben Eigenschaften: Im Vertrieb sind oft Durchsetzungsvermögen und Kontaktfreude gefragt, also eine hohe Ausprägung in Extraversion und emotionale Stabilität. In der Buchhaltung hingegen zählen Sorgfalt, Struktur und Zuverlässigkeit – also eine hohe Gewissenhaftigkeit bei geringer Offenheit für Abwechslung.

Je klarer Sie vorab definieren, welche Eigenschaften ein idealer Kandidat mitbringen sollte, desto gezielter können Sie die Testergebnisse interpretieren.

3. Test durchführen und Ergebnisse nutzen

Nachdem die Kandidatin oder der Kandidat den Test ausgefüllt hat – meist online, anonymisiert und zeitsparend –, erhalten Sie ein ausführliches Persönlichkeitsprofil. Dieses zeigt, wie stark oder schwach die fünf Hauptfaktoren bei der Person ausgeprägt sind. Nun lässt sich prüfen: Wie gut passt dieses Profil zu den Anforderungen der Stelle – und zum Team?

Professionelle Auswertungstools unterstützen dabei, die Ergebnisse nicht isoliert zu betrachten, sondern in den Gesamtkontext der Auswahlentscheidung einzubetten. So wird der BIG FIVE Test kein starres Bewertungskriterium, sondern eine wertvolle, objektive Ergänzung zum Gespräch und zur Fachkompetenzprüfung.

Welche Vorteile hat das BIG FIVE Modell gegenüber anderen Methoden?

• Objektivität: Keine subjektiven Einschätzungen wie in Interviews
• Wissenschaftliche Basis: Jahrzehntelang erforscht und empirisch validiert
• Passung zur Unternehmenskultur messbar
• Vermeidung von Fehlbesetzungen

Ist der Einsatz von BIG FIVE Tests rechtlich zulässig?

Ja – sofern sie freiwillig, datenschutzkonform und nachvollziehbar eingesetzt werden. Viele HR-Tools bieten DSGVO-konforme Lösungen mit entsprechenden Einwilligungsprozessen. Die Tests dürfen nicht diskriminierend sein, sondern müssen berufsbezogen und transparent eingesetzt werden.

Wann lohnt sich der Einsatz des BIG FIVE Modells besonders?

• Bei Schlüsselpositionen oder Führungsrollen
• Wenn mehrere ähnlich qualifizierte Bewerber zur Auswahl stehen
• Bei kulturell sensiblen Rollen (z. B. Change-Management, HR)
• Zur Vermeidung von Fehlbesetzungen in kostenintensiven Positionen

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