Thema “Talententwicklung 2/2”

oranger balken

Der „StĂ€rkenbasierte Ansatz“

Wir alle kennen den herkömmlichen Ansatz, in dem zum JahresgesprĂ€ch Feedback gegeben wird. Es werden einige StĂ€rken genannt, die beibehalten werden sollen, dann auf das Verbesserungspotenzial hingewiesen und ein Plan fĂŒr Verbesserungen erstellt.

Feedback wird nach der PrĂ€misse „StĂ€rken bewahren und SchwĂ€chen ĂŒberwinden“ gegeben. Dieser Ansatz geht davon aus, dass die meisten Verhaltensweisen erlernbar sind und die erfolgreichen Personen auf einer Position im Unternehmen dieselben Verhaltensweisen an den Tag legen, um zum Erfolg zu kommen. Laut des konventionellen Ansatzes zur persönlichen Entwicklung fĂŒhrt das Beheben von SchwĂ€chen zum Erfolg.

“Was geschieht (aber), wenn wir darĂŒber nachdenken, was an Menschen richtig ist, anstatt uns auf das zu konzentrieren, was falsch bei ihnen ist?“ (1)

Donald Clifton (amerikanischer Psychologe, CEO von Gallup und Entwickler des „CliftonStrengths Assessments“

Dann wĂŒrden wir uns in den Feedback-GesprĂ€chen auf die StĂ€rken konzentrieren und einen Umgang mit den SchwĂ€chen finden. Wenn wir uns auf das Erkennen von Talenten fokussieren und aus den natĂŒrlichen Talenten unserer Mitarbeitenden wirkliche StĂ€rken entwickeln, wĂŒrden wir auch anerkennen, dass die besten auf vergleichbaren Positionen mit unterschiedlichen Verhaltensweisen gleich erfolgreich sein können und dass nur wenige Verhaltensweisen wirklich erlernbar sind. SchwĂ€chen zu ĂŒberwinden, hilft Fehler zu vermeiden. Der Ausbau von StĂ€rken jedoch fĂŒr zum wirklichen Erfolg.

Probieren Sie beim nĂ€chsten Feedback einmal aus, Ihre Mitarbeitenden auf Ihre Talente hinzuweisen und erarbeiten Sie gemeinsam mit dem/der Mitarbeitenden einen Plan, diese Talente zu echten StĂ€rken zu trainieren. Fragen Sie sich, welche Situationen der/die Mitarbeitende suchen sollte, welche meiden; welche Aufgaben sollten ĂŒbernommen, welche eher abgeben werden und mit welchen Personen sollte der/die Mitarbeiter*in „partnern“, um die eigenen Talente zu StĂ€rken zu entwickeln?

Laut Gallup sind Menschen, die ihre StÀrken jeden Tag nutzen, um fast 8% produktiver und Teams, die Feedback zu ihren StÀrken erhalten, um fast 9% rentabler.

Die gute Nachricht ist: Jeder Mensch hat Talente. Die einen können mĂŒhelos und instinktiv GesprĂ€che mit absolut Fremden beginnen. Andere erkennen kinderleicht Muster in Daten und die nĂ€chsten verfĂŒgen ĂŒber eine bestĂ€ndig positive Geisteshaltung.

Als FĂŒhrungskraft ist unsere Aufgabe, die Talente zu erkennen und diese gemeinsam mit dem/der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln.

(1) Donald Clifton (amerikanischer Psychologe, CEO von Gallup und Entwickler des „CliftonStrengths Assessments“

  1. Idealerweise fĂŒhren die Teilnehmenden wĂ€hrend des Trainings ihre persönliche SKS-Liste (Start doing, Keep doing, Stop doing)
  2. Am Ende des Trainings entscheidet sich jede*r, mit welchem Punkt oder Punkten (ein bis max. drei, je nach GrĂ¶ĂŸe der Herausforderung) sie/er die Umsetzungsphase starten wird.
  3. Dann kommt die SchlĂŒsselfrage: Was kann ich 42 Tage lang tĂ€glich tun, damit die neuen FĂ€higkeiten, Einstellung, Haltung zu einer Routine wird? Manchmal reicht eine tĂ€gliche Erinnerung im Kalender:
  • „Vorlage Besprechungsvorbereitung nutzen“
  • „Reflektion am Morgen: Heute achte ich wieder darauf, in der Kommunikation mit anderen auf Augenhöhe zu behalten.“,
  • „Reflektion am Abend: In welchen Situationen ist es mir xx gut gelungen? In welche Situation habe ich es als schwierig empfunden/nicht geschafft? Worin sehe ich die Ursachen? Was brauche ich und was kann ich tun, um es auch in xx Situationen zu schaffen?Wer kann mich durch Austausch oder

4.    Feedback im Laufe des Umsetzungsprozesses unterstĂŒtzen?

5.    Nach 6 Wochen kommt die ÜberprĂŒfung: FĂŒhle ich mich sicher?

  • Wenn nein, geht es in die VerlĂ€ngerung.
  • Wenn ja, geht es zurĂŒck zur SKS-Liste und die Punkte 2 bis 5 werden fĂŒr die Umsetzung der nĂ€chsten Weiterentwicklungsvorhaben wiederholt