Der „Stärkenbasierte Ansatz“

Wir alle kennen den herkömmlichen Ansatz, in dem zum Jahresgespräch Feedback gegeben wird. Es werden einige Stärken genannt, die beibehalten werden sollen, dann auf das Verbesserungspotenzial hingewiesen und ein Plan für Verbesserungen erstellt.

Feedback wird nach der Prämisse „Stärken bewahren und Schwächen überwinden“ gegeben. Dieser Ansatz geht davon aus, dass die meisten Verhaltensweisen erlernbar sind und die erfolgreichen Personen auf einer Position im Unternehmen dieselben Verhaltensweisen an den Tag legen, um zum Erfolg zu kommen. Laut des konventionellen Ansatzes zur persönlichen Entwicklung führt das Beheben von Schwächen zum Erfolg.

“Was geschieht (aber), wenn wir darüber nachdenken, was an Menschen richtig ist, anstatt uns auf das zu konzentrieren, was falsch bei ihnen ist?“ (1)

Donald Clifton (amerikanischer Psychologe, CEO von Gallup und Entwickler des „CliftonStrengths Assessments“

Dann würden wir uns in den Feedback-Gesprächen auf die Stärken konzentrieren und einen Umgang mit den Schwächen finden. Wenn wir uns auf das Erkennen von Talenten fokussieren und aus den natürlichen Talenten unserer Mitarbeitenden wirkliche Stärken entwickeln, würden wir auch anerkennen, dass die besten auf vergleichbaren Positionen mit unterschiedlichen Verhaltensweisen gleich erfolgreich sein können und dass nur wenige Verhaltensweisen wirklich erlernbar sind. Schwächen zu überwinden, hilft Fehler zu vermeiden. Der Ausbau von Stärken jedoch für zum wirklichen Erfolg.

Probieren Sie beim nächsten Feedback einmal aus, Ihre Mitarbeitenden auf Ihre Talente hinzuweisen und erarbeiten Sie gemeinsam mit dem/der Mitarbeitenden einen Plan, diese Talente zu echten Stärken zu trainieren. Fragen Sie sich, welche Situationen der/die Mitarbeitende suchen sollte, welche meiden; welche Aufgaben sollten übernommen, welche eher abgeben werden und mit welchen Personen sollte der/die Mitarbeiter*in „partnern“, um die eigenen Talente zu Stärken zu entwickeln?

Laut Gallup sind Menschen, die ihre Stärken jeden Tag nutzen, um fast 8% produktiver und Teams, die Feedback zu ihren Stärken erhalten, um fast 9% rentabler.

Die gute Nachricht ist: Jeder Mensch hat Talente. Die einen können mühelos und instinktiv Gespräche mit absolut Fremden beginnen. Andere erkennen kinderleicht Muster in Daten und die nächsten verfügen über eine beständig positive Geisteshaltung.

Als Führungskraft ist unsere Aufgabe, die Talente zu erkennen und diese gemeinsam mit dem/der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln.

(1) Donald Clifton (amerikanischer Psychologe, CEO von Gallup und Entwickler des „CliftonStrengths Assessments“

1. Idealerweise führen die Teilnehmenden während des Trainings ihre persönliche SKS-Liste (Start doing, Keep doing, Stop doing)
2. Am Ende des Trainings entscheidet sich jede*r, mit welchem Punkt oder Punkten (ein bis max. drei, je nach Größe der Herausforderung) sie/er die Umsetzungsphase starten wird.
3. Dann kommt die Schlüsselfrage: Was kann ich 42 Tage lang täglich tun, damit die neuen Fähigkeiten, Einstellung, Haltung zu einer Routine wird? Manchmal reicht eine tägliche Erinnerung im Kalender:

• „Vorlage Besprechungsvorbereitung nutzen“
• „Reflektion am Morgen: Heute achte ich wieder darauf, in der Kommunikation mit anderen auf Augenhöhe zu behalten.“,
• „Reflektion am Abend: In welchen Situationen ist es mir xx gut gelungen? In welche Situation habe ich es als schwierig empfunden/nicht geschafft? Worin sehe ich die Ursachen? Was brauche ich und was kann ich tun, um es auch in xx Situationen zu schaffen?Wer kann mich durch Austausch oder

4.    Feedback im Laufe des Umsetzungsprozesses unterstützen?

5.    Nach 6 Wochen kommt die Überprüfung: Fühle ich mich sicher?

• Wenn nein, geht es in die Verlängerung.
• Wenn ja, geht es zurück zur SKS-Liste und die Punkte 2 bis 5 werden für die Umsetzung der nächsten Weiterentwicklungsvorhaben wiederholt